Evropský den diverzity 2018

V pondělí 28. května proběhl v hlavním sále Poslanecké sněmovny ČR Evropský den diverzity, který pořádala aliance BPS – Byznys pro společnost, národní koordinátor evropské Charty diverzity. Tématem bylo především stereotypní uvažování a předsudky vůči ženám a generaci 50+ a to, jak tento pohled může brzdit inovace a rozvoj v jednotlivých společnostech. Ženy se například stále setkávají s předsudky vůči skloubení role matky s profesním životem. Starší generace se pak potýká s nezájmem ze strany potenciálních zaměstnavatelů, kteří podceňují jejich pracovní sílu.

Evropský den diverzity se koná pod záštitou Charty diverzity, která je dobrovolným veřejným závazkem firem k uznání principu diverzity v práci. Motivuje zaměstnavatele k zavádění nástrojů diverzity managementu a napojení diverzity na strategii firmy a obchodní výsledky. „V době boje o zaměstnance se může dobré nastavení diverzity stát klíčem k diferenciaci v přilákání talentů, umožňuje oslovit i jiné než tradiční skupiny na pracovním trhu posílit retenci a angažovanost stávajících zaměstnanců,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

Nábor se musí dívat na nejrůznější kandidáty a kandidátky bez předsudků, ale také mít jasné zadání a cíle v této oblasti. Na nové zaměstnance musí čekat takové pracovní podmínky a prostředí, které odpovídají a respektují jejich potřeby a situaci. V neposlední řadě je také nutné zohledňovat jejich specifika při výběru benefitů i při rozvoji a v kariérním plánu jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň. Management by měl vědět, jak pracovat s různorodým týmem a využívat diverzity pro maximalizaci výsledků a inovací.

Diverzita ve firmách

Úroveň diverzity sleduje Index diverzity ČR, který sestavuje BPS – Byznys pro společnost. Zachycuje, jakým způsobem se zaměstnavatelé staví k řízení a nastavení diverzity, a je také vodítkem pro ostatní zaměstnavatele, neboť zachycuje příklady dobré praxe pro nastavení managementu diverzity na českém trhu. Umožňuje zaměstnavatelům zhodnotit, jak mají nastaveny a integrovány oblasti řízení diverzity a inkluze ve firmě, jak je diverzita provázána se všemi klíčovými HR procesy, a také jak je toto téma komunikováno interně i externě.

Téměř dvě třetiny firem, které aktuální Index diverzity sledoval, mají zpracovanou a schválenou strategii nebo program podpory diverzity a inkluze na pracovišti. Jde o formalizovaný dokument, který schválilo nejvyšší vedení nebo je integrální součástí principů a hodnot mateřské společnosti. Více než 90 % firem považuje za klíčové to, aby se téma diverzity stalo součástí agendy nejvyššího vedení. U téměř poloviny firem se strategie diverzity promítla do přípravy akčního plánu diverzity (nebo obdobného dokumentu), který je pravidelně monitorován.

„Pro úspěch diverzity ve firmě je, mimo jiné, také důležité, aby byly stanoveny cíle nejen pro celkové nastavení, ale také pro jednotlivé oblasti personálního řízení. Jedině synergií všech procesů je možné dosahovat kýženého efektu a přínosu v přístupu na bázi respektu, různorodosti a otevřenosti vůči potřebám nejrůznějších skupin a tím maximalizovat i jejich potenciál a přínos,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost.

Zdroj: Index diverzity

Z Indexu dále vyplývá, že pouhých 59 % zaměstnavatelů poskytuje podporu nebo vzdělávání skupinám, které by se mohly stát objektem diskriminace. 35 % z nich zohledňuje problematiku diverzity jako součást hodnocení manažerů a manažerek a stejné procento firem podporuje také vytvoření sítě zaměstnanců (pro ženy, rodiče, handicapované, LGBT apod.). Největší potřebu změn vnímají zaměstnavatelé v oblasti podpory zaměstnávání lidí s handicapem, flexibility práce (například v nabídce a využívání zkrácených úvazků), vyrovnanějšího zastoupení žen a mužů ve vedení, či podpory matek a jejich návratu po mateřské a rodičovské dovolené.

Stereotypní pohled na ženy

Firmy uvádějí, že potřebují pestré týmy, složené z mužů a žen, různého věku, specializace a původu. Ve větším zapojení uvedených skupin brání firmám nízká flexibilita pracovního trhu a dlouhodobé, celospolečenské předsudky. Ty nalezneme ve veřejném prostoru, v médiích i u některých politiků. Více než pětina českých zaměstnanců někdy zažila ústrky kvůli svému věku, ať už příliš nízkému, nebo vysokému. Diskriminuje se i kvůli pohlaví.

Vyplývá to i z Indexu zastoupení žen ve vedení, který pravidelně zpracovává Byznys pro společnost pod hlavičkou evropské Charty diverzity. Index zachycuje složení statutárních orgánů firem (dozorčí rada a představenstvo u akciových společností a jednatele a prokuristy u společností s ručením omezeným). U českých TOP 250 největších firem dosahuje zastoupení žen ve všech statutárních orgánech 12,5 % žen (168 žen z celkového počtu 1349 osob). Alespoň jednu ženu ve vrcholných orgánech má 45,2 % firem. Pouze jednu ženu ve statutárních orgánech najdeme u 30 % firem, dvě ženy u 10,4 % firem a tři ženy již pouze u 3,2 % firem, což ukazuje silně klesající tendenci. Index také ukazuje, že v případě, že žena dosáhne určitého úrovně vlivu v dané firmě, má to pozitivní dopad na vyšší zastoupení žen ve statutárních orgánech. Obecně pak platí, že v případě, že je předsedkyní daného orgánu žena, je o nejméně 8 procentních bodů vyšší průměrné zastoupení žen, než když je v čele muž.

Dalším velkým problémem jsou předsudky, jímž musí ženy čelit při návratu po mateřské a rodičovské dovolené. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat, je často dána právě zaujatostí. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení rolí maminky s profesním životem – návratem do zaměstnání. Setkaly se s nimi ženy na straně zaměstnavatele, kolegů nebo manažera či manažerky (38 %) nebo dokonce ve své rodině či u přátel (18 %). Mezi nejčastější stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.

Průzkum Byznysu pro společnost ukázal, že se zvyšuje podíl žen, pro které je flexibilita hlavním předpokladem pro úspěšný návrat do práce. Téměř 80 % dotazovaných žen se shodlo, že faktorem, který usnadňuje hladký návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, je flexibilní pracovní doba. Za druhý nejdůležitější faktor (78 %) je považována možnost pracovat plně či částečně z domova. Na třetím místě (73 %) je to zkrácená pracovní doba. Hladký návrat rodičů do práce dále usnadňuje podle 61 % žen možnost umístění dětí do firemních jeslí, školek nebo klubů.

„Čím flexibilnější pracovní podmínky, tím lépe. Nejen pro ženy s malými dětmi, ale třeba i pro zdravotně postižené, starší lidi v předdůchodovém věku, osoby pečující o své blízké nebo studenty. Pokud budou podmínky pro skloubení práce se soukromým životem přívětivější, bude více těch, kteří budou pracovat, byť třeba na částečný úvazek, a budou tak vzorem pro ostatní s podobnými potřebami,“ říká poslankyně Parlamentu ČR Markéta Pekarová Adamová, která poskytla záštitu nad letošním Evropským dnem diverzity.

Zdroj: průzkum institutu CERGE-EI

„Měly by se vytvářet podmínky pro všechny generace, mít flexibilní pracovní podmínky a procesy, respektovat individualitu a měnící se životní role – to vše je v rukou zaměstnavatelů. Stát pak musí zásadně změnit edukační systém a vést děti od útlého věku k toleranci, otevřenosti a respektu. Rozhodně by měly pokračovat aktivity vedoucí k větší variabilitě možností péče o děti, ale i staré lidi. Srovnání platů i důchodů žen a mužů přímo souvisí s tím, jak dlouhou pracovní pauzu si ženy v rámci mateřské dovolené zvolí. Stát by neměl omezovat možnost brzkého návratu do práce nedostatkem adekvátních zařízení a podpory. A rozhodně by neměl v této oblasti přenášet zodpovědnost na soukromý sektor,“ říká Soňa Schwarzová, Chief Human Resources Officer, NN pojišťovna a penzijní společnost.

Předsudky vůči lidem 50+

S předsudky a diskriminací se potýkají také starší generace. Navzdory tomu, že se  hranice odchodu do důchodu odsouvá k 65 letům věku, se nedaří dostatečně integrovat a podporovat tuto skupinu lidí na pracovním trhu. Proto je důležité motivovat samotné zaměstnavatele, aby více zohledňovali různý věk zaměstnanců přímo ve své personální politice. Měli by se zabývat absolventy bez praxe, ale také zástupci starší generace s bohatou praxí. Z dlouhodobého hlediska je zaměstnávání starších lidí nezbytné s ohledem na to, že evropská populace stárne. K tomu, aby ČR v budoucnu dosáhla hospodářského růstu a stabilizace důchodového systému, bude muset začlenit starší zaměstnance na trh práce a nabídnout jim vhodná pracovní místa.

Zdroj: průzkum institutu CERGE-EI

„Na trhu práce často dochází k paradoxu, že zaměstnavatelé ve výrobní i nevýrobní sféře intenzivně spolupracují s bývalými zaměstnanci, kteří odešli do penze, třeba krátkodobě ale opakovaně využívají jejich zkušenosti a odbornosti,“ říká Pavlína Kalousová, předsedkyně Byznysu pro společnost, a dodává: „Na druhou stranu, zaměstnavatelé na českém trhu práce ve velké většině nemají zkušenosti a informace, jak systémově a dlouhodobě podporovat kariérní rozvoj svých zaměstnanců i ve vyšším pracovním věku a jakým způsobem využít jejich odbornost i pracovní zkušenosti.“

Zejména starší zaměstnanci přitom mohou firmám nabídnout vlastnosti jim vlastní, jako jsou rozvážnost, zkušenost, soustředěnost, oddanost věci, odpovědnost či dochvilnost. Výzkumy navíc prokázaly, že starší lidé lépe postupují při řešení komplikovaných problémů v důsledku hlubší úrovně chápání, kterou získali v průběhu kariéry. Své práce si více váží a lépe odolávají stresu. Za propouštěním starších zaměstnanců často stojí spíše předsudky zaměstnavatele než reálné výkony. Starší zaměstnanci cítí k firmě daleko silnější pouto. Jen velmi malé procento mladých lidí do 35 let deklaruje, že chce ve firmě zůstat déle než 8–10 let. Obě skupiny pracovníků mohou být firmám užitečné. Zatímco u mladých lidí mohou zaměstnavatelé ocenit jejich inovativnost, energii, zapálení a svěží nápady, u starších zaměstnanců by měly být oceněny zejména zkušenosti a stabilita.

„Nejlepším způsobem k překonání negativních předsudků firem vůči starším lidem na trhu práce je pochopení business case generační rozmanitosti. Tento segment klientů neroste pouze v číslech, ale také narůstá jeho kapitál. Starší zaměstnanci chápou potřeby své generace a jsou schopni jim nabídnout kvalitní produkty a služby. Mají také zkušenosti s úrovní kvality, která je potřebná pro soudržnost v týmech i k přenosu znalostí,“ komentuje problematiku Vera Budway Strobach, Chief Diversity Officer, Erste Group Bank AG.

Dle výsledků studie Institutu pro demokracii a ekonomickou analýzu (zkráceně IDEA) Národohospodářského ústavu Akademie věd ČR z června 2017 zpracované Jiřím Šatavou je problémem také samotný odchod do důchodu a jeho výše. V České republice kupní síla průměrného seniora okamžikem odchodu do důchodu z měsíce na měsíc skokově klesne, a to až o 42 %. Podobně jako Česká republika na tom jsou státy jako Bulharsko či Kypr. Ještě výraznější skok mezi čistým výdělkem a výší důchodu mají dle studie například Slovinci, Chorvati, Litevci a Estonci. Mezi státy s nejnižším rozdílem patří Maďarsko, Rakousko, Británie, Irsko, Španělsko i Portugalsko (důchod zde odpovídá přibližně 80 % čistého příjmu), v Nizozemsku dokonce výše přiznaného důchodu průměrný čistý výdělek převyšuje.

Jak vyplývá i z analýzy společnosti IDEA, podmínky pro prodlužování pracovního života v České republice nejsou pro důchodce v ČR zdaleka ideální, a to zejména co se týká finanční výhodnosti práce v důchodu a flexibilních podmínek pro práci lidí v důchodovém věku. Chybí například systém pozvolného přechodu do důchodu, nikoliv přesně ve stanovený věk, ve věkovém rozmezí například mezi 61. a 70. rokem, jako je tomu v Německu nebo ve Švédsku, kde je to možné mezi 65. a 67. rokem věku.

„V dnešní době je ideální čas na vyvrácení stereotypů o seniorech na trhu práce. Firmy nemohou najít zaměstnance, a tak se mnohem více sami na zaměstnávání seniorů zaměřují. Stát by měl této situace využít a zaměstnanost seniorů podpořit. Třeba podporou flexibilních forem práce, snížením daňové zátěže vybraných seniorů, nebo podporou práce v důchodovém věku,“ říká Jiří Šatava, výzkumník IDEA při CERGE-EI.

V České republice aktuálně pracuje 13 % lidí v penzi. V EU je průměr 15,5 %, v severských státech až 35 %. Když člověk přesluhuje a na rok se penze vzdá, přilepší si k důchodu zhruba o 7,6 %. Při přesluhování se obětovaný důchod a odvedené pojistné a daně seniorovi s průměrnou mzdou vrátí až za 28 let, čehož se průměrný přesluhující český muž nedožije. Autoři studie proto shrnují, že český důchodový systém práci v důchodu dostatečně nezohledňuje.

„Vítám diskusi zaměstnavatelů a manažerů, kteří společně s politiky hledají cestu, jak tuto problematiku řešit. V poslední době jsem sám spolunavrhovatelem novelizací zákona, které mají podpořit větší flexibilitu pracovního trhu a pomoci lidem lépe slaďovat jejich osobní a pracovní život. Řada problémů se zaměstnáváním lidí vyššího věku však v naší společnosti zůstává. Pevně věřím, že dokážeme využít při hledání legislativních i nelegislativních opatření zkušenosti společensky odpovědných firem,“ říká Vít Kaňkovský, poslanec Parlamentu ČR, který poskytl záštitu nad letošním Evropským dnem diverzity.

V rámci Evropského dne diverzity slavnostně podepsali Chartu diverzity noví signatáři, a to společnosti IKEA a Česká pojišťovna.

Komentáře